Négocier son salaire : repères chiffrés, calendrier et droits du salarié

Une discussion sur le salaire s'appuie d'abord sur des points de comparaison. Plusieurs sources publiques ou ouvertes permettent de situer une rémunération :

• les statistiques de l'INSEE sur les salaires du secteur privé, par catégorie socioprofessionnelle, par âge, par sexe et par territoire ; le comparateur de salaire et les fiches métiers du site en reprennent les chiffres ;
• les grilles de la convention collective applicable, qui fixent un salaire minimum par niveau de classification (voir les conventions collectives) ;
• les études de rémunération publiées chaque année par l'Apec pour les cadres et par des cabinets de recrutement, dont les échantillons et les méthodes varient ;
• les offres d'emploi qui affichent une fourchette, pratique appelée à se généraliser avec la directive européenne sur la transparence salariale.

Ces sources ne mesurent pas la même chose : une moyenne INSEE porte sur des salaires nets en équivalent temps plein, une offre d'emploi sur un brut annuel proposé, une grille conventionnelle sur un minimum. Comparer un montant à une autre unité est la confusion la plus fréquente ; le calculateur brut/net convertit brut annuel, brut mensuel et net.

Dans une entreprise, l'argumentaire repose en général aussi sur des éléments propres au poste : responsabilités exercées, résultats mesurables, compétences acquises, écart entre le poste réel et sa classification.

Le salaire se négocie librement au-dessus de plusieurs planchers :

• le SMIC, en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé ;
• le minimum conventionnel correspondant à la classification du poste : lorsque les fonctions réellement exercées relèvent d'un niveau supérieur, le salarié peut demander le reclassement et le salaire minimum de ce niveau ;
• l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale (article L3221-2 du code du travail).

Dans les entreprises où au moins une section syndicale représentative a désigné un délégué syndical, l'employeur doit engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs (négociation annuelle obligatoire, articles L2242-1 et suivants), dont la périodicité peut être portée jusqu'à quatre ans par accord. Cette négociation collective ne remplace pas une demande individuelle, mais elle fixe souvent l'enveloppe des augmentations de l'année.

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations prévoit que les candidats soient informés de la rémunération ou de sa fourchette avant l'entretien, et interdit de les interroger sur leur salaire antérieur. En France, elle n'est pas encore transposée : le guide transparence salariale fait le point sur le projet de loi.

À l'embauche. Le salaire est fixé par le contrat de travail. Il est habituellement exprimé en brut annuel, parfois avec une part variable et un nombre de mensualités (12, 13 ou plus) qu'il faut connaître pour comparer deux offres. Une fois le contrat signé, sa modification exige l'accord des deux parties.

En poste. Beaucoup d'entreprises organisent un entretien annuel d'évaluation, souvent en début d'année, au moment où les budgets d'augmentation sont arrêtés. Cet entretien n'est pas obligatoire ; l'entretien professionnel, obligatoire et périodique, porte sur les perspectives d'évolution et la formation, pas sur la rémunération. Hors de ces rendez-vous, une demande peut être présentée à tout moment, par exemple après une prise de responsabilités.

Lors d'un changement de poste. Une promotion ou un élargissement des fonctions peut entraîner un changement de classification. Le salaire doit alors atteindre au moins le minimum du nouveau niveau prévu par la convention collective. Le simulateur d'augmentation traduit une hausse de brut en net mensuel.

Le salaire fixe n'est qu'une partie de la rémunération. D'autres éléments ont une valeur chiffrable, avec des régimes sociaux et fiscaux différents :

• la part variable (primes sur objectifs, commissions) : ses critères et son mode de calcul déterminent ce qui sera réellement versé ;
• l'intéressement et la participation : la participation est obligatoire à partir de 50 salariés ; placées sur un plan d'épargne entreprise ou un plan d'épargne retraite collectif, ces sommes sont exonérées d'impôt sur le revenu dans certaines limites, mais restent soumises à la CSG et à la CRDS (voir le simulateur d'épargne salariale) ;
• la complémentaire santé, dont l'employeur finance au moins la moitié de la cotisation, parfois davantage ;
• les titres-restaurant, financés par l'employeur entre 50 et 60 % de leur valeur, part exonérée de cotisations dans une limite fixée chaque année ;
• les avantages en nature (véhicule, logement), qui s'ajoutent au salaire imposable selon un barème (voir le calculateur d'avantages en nature) ;
• le temps de travail et l'organisation : jours de repos, télétravail, éventuelle allocation de télétravail, formation financée par l'entreprise.

Deux offres se comparent donc sur l'ensemble de ces éléments, convertis en montants annuels, et non sur le seul salaire fixe.