Rupture conventionnelle 2026 : indemnité, procédure et simulation

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Introduite par la loi du 25 juin 2008, elle offre un cadre sécurisé distinct du licenciement et de la démission. En 2024, plus de 500 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France, confirmant le succès de ce dispositif.

Étape 1 : L'initiative. La rupture conventionnelle peut être proposée par le salarié ou par l'employeur. Aucune des deux parties n'est obligée d'accepter. Il n'est pas nécessaire de justifier d'un motif particulier (ni motif économique, ni motif personnel). La demande peut être formulée oralement ou par écrit, même si un écrit constitue une preuve en cas de contestation (voir le modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle).

Étape 2 : Les entretiens. Le Code du travail impose au minimum un entretien entre les parties (article L.1237-12). En pratique, deux à trois entretiens sont habituellement organisés pour discuter des conditions de départ (date, indemnité, clause de non-concurrence). Lors de ces entretiens, le salarié peut se faire assister par un collègue ou, en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, par un conseiller inscrit sur la liste départementale. L'employeur peut également se faire assister dans les mêmes conditions.

Étape 3 : La signature de la convention. Les parties signent un formulaire CERFA (n° 14598*01) qui fixe les conditions de la rupture : date de rupture du contrat, montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. La date de rupture ne peut être fixée avant le lendemain du jour de l'homologation par la DREETS (ex-DIRECCTE).

Étape 4 : Le délai de rétractation. À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Si l'une des parties se rétracte, la procédure est annulée et le contrat de travail se poursuit normalement. Ce délai est un droit absolu qui ne peut être supprimé par accord.

Étape 5 : L'homologation. À l'expiration du délai de rétractation, la demande d'homologation est adressée à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité de la convention (respect de la procédure, montant minimal de l'indemnité, liberté du consentement). À défaut de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée acquise. Le délai total entre la signature et la rupture effective est donc au minimum de 30 à 45 jours.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L.1237-13 du Code du travail). Si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, c'est ce montant plus élevé qui sert de plancher.

Formule de l'indemnité légale de licenciement :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre : la moyenne des 12 derniers mois de rémunération brute, ou la moyenne des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes annuelles sont proratisées sur 3 mois).

Prenons un exemple concret. Un salarié cadre avec 7 ans d'ancienneté et un salaire brut mensuel moyen de 3 500 EUR :

• Indemnité minimale : 7 x (3 500 / 4) = 7 x 875 = 6 125 EUR

Pour un salarié avec 15 ans d'ancienneté et 4 000 EUR de salaire brut mensuel moyen :

• 10 premières années : 10 x (4 000 / 4) = 10 000 EUR
• 5 années supplémentaires : 5 x (4 000 / 3) = 6 667 EUR
• Total minimum : 16 667 EUR

En pratique, l'indemnité négociée est souvent supérieure au minimum légal, surtout lorsque la rupture conventionnelle est à l'initiative de l'employeur ou que le salarié dispose d'un pouvoir de négociation (ancienneté importante, compétences rares, contexte de réorganisation). Les montants négociés varient typiquement entre 1 et 6 mois de salaire supplémentaires par rapport au minimum légal, selon le contexte et le rapport de force.

Les années incomplètes comptent aussi : l'ancienneté est calculée en années et mois complets, avec une proratisation pour les mois. Utilisez notre calculateur de salaire pour estimer votre indemnité minimale et simuler différents scénarios de négociation.

Le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture conventionnelle a été modifié au 1er septembre 2023, puis de nouveau au 1er janvier 2026 avec la hausse de la contribution patronale à 40 % (LFSS 2026). Cette évolution rend la rupture conventionnelle plus coûteuse pour l'employeur tout en préservant les avantages fiscaux pour le salarié.

Côté salarié — exonération d'impôt sur le revenu : L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois montants suivants : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, 50 % de l'indemnité perçue, ou le double de la rémunération annuelle brute de l'année précédente. Dans tous les cas, l'exonération est plafonnée à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 6 x 48 060 = 288 360 EUR en 2026.

Côté salarié — exonération de cotisations : L'indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (soit 96 120 EUR en 2026). Seule la fraction qui dépasse ce seuil est soumise à cotisations ; l'indemnité n'est intégralement assujettie que si elle excède 10 PASS (480 600 EUR). La CSG/CRDS s'applique sur la fraction qui dépasse le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sans abattement pour frais professionnels.

Côté employeur — contribution patronale de 40 % : Depuis le 1er janvier 2026 (LFSS 2026), l'employeur doit acquitter une contribution patronale spécifique de 40 % (30 % du 1er septembre 2023 au 31 décembre 2025, et forfait social de 20 % auparavant) sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Cette contribution s'aligne sur celle applicable aux indemnités de mise à la retraite, supprimant ainsi l'avantage fiscal que la rupture conventionnelle avait par rapport à la mise à la retraite.

Prenons un exemple chiffré. Un salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle de 20 000 EUR, dont l'indemnité légale est de 12 000 EUR :

• Exonération d'impôt : la totalité des 20 000 EUR est exonérée (inférieur aux plafonds)
• Exonération de cotisations : la totalité est exonérée (inférieur à 2 PASS)
• CSG/CRDS : due sur 20 000 - 12 000 = 8 000 EUR (soit environ 776 EUR)
• Contribution patronale de 40 % : 20 000 x 40 % = 8 000 EUR à la charge de l'employeur

Ce coût supplémentaire pèse dans la négociation. Certains employeurs, pour compenser, proposent des indemnités plus proches du minimum légal qu'auparavant.

L'un des principaux avantages de la rupture conventionnelle par rapport à la démission est qu'elle ouvre droit aux allocations chômage (ARE - Aide au Retour à l'Emploi). Le salarié quitte l'entreprise d'un commun accord tout en conservant la possibilité de percevoir une indemnisation de France Travail (ex-Pôle emploi).

Conditions d'ouverture des droits : Pour bénéficier de l'ARE après une rupture conventionnelle, le salarié doit remplir les conditions générales d'affiliation : avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les salariés de 55 ans et plus à la fin du contrat). La rupture conventionnelle est assimilée à une privation involontaire d'emploi par France Travail.

Délai de carence : Le versement de l'ARE ne commence pas immédiatement après la fin du contrat. Plusieurs délais s'appliquent :

• Délai d'attente de 7 jours (incompressible)
• Différé d'indemnisation congés payés : nombre de jours de congés payés non pris, convertis en jours calendaires
• Différé spécifique : lié à la fraction de l'indemnité de rupture conventionnelle qui dépasse l'indemnité légale, divisé par 111,8 en 2026 et arrondi à l'entier supérieur, plafonné à 150 jours

Concrètement, si vous avez négocié une indemnité supérieure au minimum légal, le délai avant le premier versement de l'ARE sera plus long. Pour une indemnité dépassant le minimum légal de 10 000 EUR avec un salaire brut mensuel de 3 000 EUR, le différé spécifique sera de 10 000 / 111,8 = 89,4, soit 90 jours calendaires.

Montant de l'ARE : L'allocation chômage est calculée sur la base du salaire journalier de référence (SJR), qui prend en compte les 24 derniers mois de rémunération brute. L'ARE correspond à environ 57 % du salaire brut (avec un plancher et un plafond). Pour un salaire brut mensuel de 3 000 EUR, l'ARE sera d'environ 1 710 EUR brut par mois, soit environ 1 530 EUR net. La durée d'indemnisation dépend de l'affiliation et de l'âge : elle est réduite de 25 % depuis 2023 et plafonnée à 548 jours (18 mois) avant 55 ans, 685 jours à 55 et 56 ans et 822 jours à partir de 57 ans (bornes d'âge applicables aux fins de contrat depuis le 1er avril 2025).

Notre calculateur estime le salaire net avant et après la rupture conventionnelle.