La transparence salariale en 2026 : ce que change la directive europeenne

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, dite directive sur la transparence des remunerations, est un texte legislatif europeen majeur qui vise a renforcer l'application du principe d'egalite de remuneration entre les femmes et les hommes. Les Etats membres doivent la transposer dans leur droit national avant le 7 juin 2026. En France, les travaux de transposition sont en cours et devraient aboutir a une loi modifiant le Code du travail.

Le constat a l'origine de cette directive est sans appel : en 2023, l'ecart de remuneration entre les femmes et les hommes dans l'Union europeenne etait encore de 12,7 % en moyenne. En France, cet ecart se situe autour de 15,4 % tous postes confondus, et environ 4 a 5 % a poste et experience equivalents. Malgre les legislations existantes (principe "a travail egal, salaire egal" inscrit dans le Code du travail depuis 1972), les progres restent lents.

La directive repose sur une idee forte : l'opacite salariale perpetue les inegalites. Si les salaries ne connaissent pas les niveaux de remuneration pratiques dans leur entreprise, ils ne peuvent pas identifier les discriminations et les contester. La transparence devient donc un outil de correction des inegalites, au-dela des obligations declaratives existantes comme l'index de l'egalite professionnelle en France.

Les objectifs principaux de la directive sont : garantir un acces effectif a l'information salariale pour les salaries, imposer la transparence des les processus de recrutement, obliger les employeurs a rendre des comptes sur les ecarts de remuneration, et faciliter l'acces a la justice pour les victimes de discriminations salariales. La directive introduit egalement un renversement de la charge de la preuve : en cas d'ecart non justifie, c'est a l'employeur de prouver qu'il n'y a pas de discrimination.

L'une des mesures les plus visibles de la directive est l'obligation pour les employeurs de communiquer aux candidats les informations relatives a la remuneration avant l'entretien d'embauche, et au plus tard dans l'offre d'emploi. Concretement, chaque offre d'emploi devra mentionner une fourchette de remuneration (salaire minimum et maximum envisages pour le poste) ou, a defaut, le niveau de remuneration initial.

Cette mesure existe deja dans plusieurs pays (Etats-Unis dans certains Etats, Espagne, Allemagne partiellement) et a demontre son efficacite pour reduire les ecarts de negociation. Les etudes montrent que les femmes negocient moins souvent et moins agressivement que les hommes ; en affichant une fourchette, le terrain de negociation est equilibre des le depart.

En pratique, cette obligation implique un changement majeur pour les entreprises francaises. Aujourd'hui, la mention "salaire selon profil" ou "remuneration attractive" est la norme sur la majorite des offres d'emploi. Demain, les employeurs devront definir en amont les niveaux de remuneration pour chaque poste, ce qui suppose de disposer de grilles salariales structurees et actualisees.

Pour les candidats, cette transparence change la donne. Vous pourrez comparer les offres sur la base de criteres objectifs, evaluer si la remuneration proposee correspond au marche et preparer votre negociation en connaissance de cause. Notre calculateur de salaire brut/net vous permettra de convertir instantanement les fourchettes affichees en salaire net mensuel pour comparer les propositions de maniere concrete.

A noter que la directive interdit egalement aux employeurs de demander aux candidats leur historique de remuneration (salaire actuel ou anterieur). Cette interdiction vise a rompre le cycle de reproduction des inegalites : une femme sous-payee dans son emploi precedent ne doit pas voir cette sous-remuneration perpetuee dans un nouvel emploi. L'employeur devra se baser uniquement sur la valeur du poste et les competences du candidat, et non sur son salaire anterieur.

La directive confere aux salaries un droit d'acces a l'information salariale au sein de leur entreprise. Tout salarie pourra demander a son employeur de lui communiquer les niveaux de remuneration moyens, ventiles par sexe, des salaries occupant un travail identique ou de valeur egale au sien. L'employeur devra repondre dans un delai raisonnable et de maniere suffisamment detaillee.

Ce droit va plus loin que les dispositifs existants en France. Actuellement, un salarie peut invoquer le principe "a travail egal, salaire egal" devant les prud'hommes, mais il doit apporter des elements de comparaison, ce qui est souvent difficile faute d'acces aux informations salariales des collegues. La directive leve cet obstacle en creant un droit d'acces direct a l'information.

Les employeurs devront egalement informer l'ensemble des salaries sur les criteres utilises pour determiner les niveaux de remuneration, les progressions salariales et les augmentations. Ces criteres devront etre objectifs et non discriminatoires (anciennete, performance, competences, diplomes, responsabilites). La directive impose que ces criteres soient facilement accessibles a tous les salaries.

Pour les entreprises, cela implique de formaliser les politiques de remuneration qui sont souvent informelles ou discretionnaires. Les grilles salariales, les criteres d'augmentation et les processus de revision devront etre documentes et communiques. Les entreprises ayant deja mis en place des systemes de classification et de remuneration transparents (grades, bandes salariales, matrices de competences) seront mieux preparees a cette transition.

Le non-respect du droit a l'information expose l'employeur a des sanctions que chaque Etat membre doit definir lors de la transposition. La directive exige que ces sanctions soient "effectives, proportionnees et dissuasives". En France, on peut s'attendre a des amendes administratives et a la possibilite pour le salarie de saisir l'inspection du travail ou les prud'hommes.

La directive impose aux entreprises de publier des rapports periodiques sur les ecarts de remuneration entre les femmes et les hommes. Le calendrier et le perimetre dependent de la taille de l'entreprise :

• Entreprises de 250 salaries et plus : rapport annuel a compter du 7 juin 2027
• Entreprises de 150 a 249 salaries : rapport tous les 3 ans a compter du 7 juin 2027
• Entreprises de 100 a 149 salaries : rapport tous les 3 ans a compter du 7 juin 2031

Ce rapport doit contenir plusieurs indicateurs : l'ecart de remuneration entre les femmes et les hommes, l'ecart de remuneration en composantes complementaires ou variables, l'ecart de remuneration mediane, la proportion de femmes et d'hommes par quartile de remuneration, et l'ecart par categories de travailleurs ventile par salaire de base et composantes complementaires.

En France, l'index de l'egalite professionnelle (index Penicaud) existe depuis 2019 et impose deja aux entreprises de plus de 50 salaries de publier un score sur 100 points mesurant les ecarts de remuneration. La directive europeenne va plus loin sur plusieurs aspects : le perimetre des informations demandees est plus large, la ventilation par categories de travailleurs est plus fine, et les consequences en cas d'ecart non justifie sont plus strictes.

Si le rapport revele un ecart de remuneration superieur a 5 % dans une categorie de travailleurs, et que cet ecart ne peut etre justifie par des criteres objectifs et non lies au genre, l'employeur doit realiser une evaluation conjointe des remunerations en cooperation avec les representants des salaries. Cette evaluation doit deboucher sur des mesures correctives concretes. L'employeur dispose d'un delai raisonnable pour corriger l'ecart, faute de quoi les salaries lesees peuvent engager des actions en justice avec un mecanisme de preuve assoupli.

Pour les entreprises, la preparation doit commencer des maintenant : audit des remunerations, mise en place de grilles salariales, documentation des criteres de remuneration, formation des managers. Notre simulateur de cout employeur peut aider les DRH a modeliser differents scenarios de rattrapage salarial pour estimer les budgets necessaires.