La transparence salariale en 2026 : ce que change la directive européenne

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, dite directive sur la transparence des rémunérations, est un texte législatif européen majeur qui vise à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les États membres doivent la transposer dans leur droit national avant le 7 juin 2026. En France, l'échéance du 7 juin 2026 est passée sans transposition : le projet de loi pour la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit encore être examiné par le Sénat et l'Assemblée nationale (mise à jour du 23 septembre 2026).

Le constat à l'origine de cette directive est sans appel : en 2024, l'écart de rémunération non ajusté entre les femmes et les hommes dans l'Union européenne était encore de 11,1 % en moyenne (Eurostat). En France, cet écart se situe autour de 15,4 % tous postes confondus, et environ 4 à 5 % a poste et expérience équivalents. Malgré les législations existantes (principe "à travail égal, salaire égal" inscrit dans le Code du travail depuis 1972), les progrès restent lents.

La directive repose sur une idée forte : l'opacité salariale perpetue les inégalités. Si les salariés ne connaissent pas les niveaux de rémunération pratiques dans leur entreprise, ils ne peuvent pas identifier les discriminations et les contester. La transparence devient donc un outil de correction des inégalités, au-delà des obligations déclaratives existantes comme l'index de l'égalité professionnelle en France.

Les objectifs principaux de la directive sont : garantir un accès effectif à l'information salariale pour les salariés, imposer la transparence dès les processus de recrutement, obliger les employeurs à rendre des comptes sur les écarts de rémunération, et faciliter l'accès à la justice pour les victimes de discriminations salariales. La directive introduit également un renversement de la chargé de la preuve : en cas d'écart non justifié, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas de discrimination.

L'une des mesures les plus visibles de la directive est l'obligation pour les employeurs de communiquer aux candidats les informations relatives à la rémunération avant l'entretien d'embauche, et au plus tard dans l'offre d'emploi. Concrètement, chaque offre d'emploi devra mentionner une fourchette de rémunération (salaire minimum et maximum envisages pour le poste) ou, à défaut, le niveau de rémunération initial.

Cette mesure existe déjà dans plusieurs pays (États-Unis dans certains États, Espagne, Allemagne partiellement) et a demontre son efficacité pour réduire les écarts de négociation. Les études montrent que les femmes négocient moins souvent et moins agressivement que les hommes ; en affichant une fourchette, le terrain de négociation est équilibré dès le départ.

En pratique, cette obligation implique un changement majeur pour les entreprises françaises. Aujourd'hui, la mention "salaire selon profil" ou "rémunération attractive" est la norme sur la majorité des offres d'emploi. Demain, les employeurs devront définir en amont les niveaux de rémunération pour chaque poste, ce qui suppose de disposer de grilles salariales structurées et actualisées.

Pour les candidats, cette transparence change la donne. Vous pourrez comparer les offres sur la base de critères objectifs, évaluer si la rémunération proposée correspond au marché et préparer votre négociation en connaissance de cause. Notre calculateur de salaire brut/net vous permettra de convertir instantanément les fourchettes affichées en salaire net mensuel pour comparer les propositions de manière concrète.

À noter que la directive interdit également aux employeurs de demander aux candidats leur historique de rémunération (salaire actuel ou antérieur). Cette interdiction vise à rompre le cycle de reproduction des inégalités : une femme sous-payée dans son emploi précédent ne doit pas voir cette sous-rémunération perpétuée dans un nouvel emploi. L'employeur devra se baser uniquement sur la valeur du poste et les compétences du candidat, et non sur son salaire antérieur.

La directive confere aux salariés un droit d'accès à l'information salariale au sein de leur entreprise. Tout salarié pourra demander à son employeur de lui communiquer les niveaux de rémunération moyens, ventiles par sexe, des salariés occupant un travail identique ou de valeur égale au sien. L'employeur devra répondre dans un délai raisonnable, et au plus tard dans les deux mois suivant la demande (article 7, paragraphe 4).

Ce droit va plus loin que les dispositifs existants en France. Actuellement, un salarié peut invoquer le principe "à travail égal, salaire égal" devant les prud'hommes, mais il doit apporter des éléments de comparaison, ce qui est souvent difficile faute d'accès aux informations salariales des collègues. La directive leve cet obstacle en créant un droit d'accès direct à l'information.

Les employeurs devront également informer l'ensemble des salariés sur les critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération, les progressions salariales et les augmentations. Ces critères devront être objectifs et non discriminatoires (ancienneté, performance, compétences, diplômes, responsabilités). La directive impose que ces critères soient facilement accessibles à tous les salariés.

Pour les entreprises, cela implique de formaliser les politiques de rémunération qui sont souvent informelles ou discrétionnaires. Les grilles salariales, les critères d'augmentation et les processus de révision devront être documentes et communiqués. Les entreprises ayant déjà mis en place des systèmes de classification et de rémunération transparents (grades, bandes salariales, matrices de compétences) seront mieux préparées à cette transition.

Le non-respect du droit à l'information expose l'employeur à des sanctions que chaque État membre doit définir lors de la transposition. La directive exige que ces sanctions soient "effectives, proportionnées et dissuasives". En France, on peut s'attendre à des amendes administratives et à la possibilité pour le salarié de saisir l'inspection du travail ou les prud'hommes.

La directive impose aux entreprises de publier des rapports périodiques sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le calendrier et le périmètre dépendent de la taille de l'entreprise :

• Entreprises de 250 salariés et plus : rapport annuel à compter du 7 juin 2027
• Entreprises de 150 à 249 salariés : rapport tous les 3 ans à compter du 7 juin 2027
• Entreprises de 100 à 149 salariés : rapport tous les 3 ans à compter du 7 juin 2031

Ce rapport doit contenir plusieurs indicateurs : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'écart de rémunération en composantes complémentaires ou variables, l'écart de rémunération médiane, la proportion de femmes et d'hommes par quartile de rémunération, et l'écart par catégories de travailleurs ventile par salaire de base et composantes complémentaires.

En France, l'index de l'égalité professionnelle (index Penicaud, consultable entreprise par entreprise) existe depuis 2019 et impose déjà aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un score sur 100 points mesurant les écarts de rémunération. La directive européenne va plus loin sur plusieurs aspects : le périmètre des informations demandées est plus large, la ventilation par catégories de travailleurs est plus fine, et les conséquences en cas d'écart non justifié sont plus strictes.

Si le rapport revele un écart de rémunération d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, que cet écart ne peut être justifié par des critères objectifs et non liés au genre et qu'il n'a pas été corrigé dans les six mois suivant la publication du rapport, l'employeur doit réaliser une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants des salariés. Cette évaluation doit déboucher sur des mesures correctives concrètes. L'employeur dispose d'un délai raisonnable pour corriger l'écart, faute de quoi les salariés lésées peuvent engager des actions en justice avec un mécanisme de preuve assoupli.

Pour les entreprises, les chantiers préparatoires habituellement cités sont les suivants : audit des rémunérations, mise en place de grilles salariales, documentation des critères de rémunération, formation des managers. Notre simulateur de coût employeur peut aider les DRH à modéliser différents scénarios de rattrapage salarial pour estimer les budgets nécessaires.